A Lei da Igualdade Salarial vem sendo contestada judicialmente por empresas, um ano após sua publicação, especialmente em razão da obrigatoriedade de publicar relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios. Algumas liminares já foram concedidas para afastar essa exigência por violar a liberdade empresarial e a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Especialistas no assunto, entrevistados pela revista eletrônica Consultor Jurídico, discordam dessa interpretação.
A nova lei, que está em vigor desde julho do ano passado, trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres, estabelecendo obrigações para empresas com 100 ou mais empregados. A norma foi regulamentada pelo Decreto 11.795/2023 que, por sua vez, foi regulamentado pela Portaria nº 3.714/2023 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).
Segundo publicação do Consultor Jurídico, ambos trouxeram regras de igualdade de salários, conforme a ocupação de cargos. O relatório foi elaborado pelo MTE com base em dados do sistema de prestação de informações trabalhistas ao governo federal.
A regulamentação da Lei da Igualdade Salarial estipulou, por exemplo, que o relatório precisa ser publicado em sites ou redes sociais das empresas, além de apresentar um plano de ação para corrigir eventuais discrepâncias salariais.
O decreto e a portaria ainda citam diversas informações que devem constar desse relatório, incluindo os cargos ou ocupações com as respectivas atribuições e os valores das remunerações.
Ainda de acordo com a publicação do Consultor Jurídico, já existem decisões liminares que suspendem a divulgação do relatório, além de decisões que negam pedidos do gênero e determinam a aplicação da regra.
As empresas defendem que esse levantamento contém dados pessoais sensíveis dos empregados e seus salários. Outro argumento é que sua imagem poderia ser abalada com a divulgação de tais informações. Ainda há alegações de que as regras de elaboração do documento não são tão claras e que a regulamentação extrapola as previsões da lei.
Segundo o Consultor Jurídico, a Advocacia-Geral da União (AGU) argumenta que os dados são anonimizados e que não há danos à imagem ou violação da liberdade porque o relatório traz estimativas, e não dados individualizados.
Polêmica judicializada
Em março deste ano, a 7ª Vara Cível Federal de São Paulo proibiu a União de fazer diversas exigências previstas na Lei da Igualdade Salarial, entre elas a divulgação e publicação do relatório de remuneração e critérios remuneratórios em site ou redes sociais.
A juíza Paula Lange Canhos Vieira citou o receio de desrespeito à LGPD, caso todas as informações fossem fornecidas: “Em empresas com estruturas gerenciais reduzidas, será perfeitamente possível identificar a remuneração de seus funcionários, o que contrasta com a determinação de fornecimento de ‘dados anonimizados’ determinada pela lei”.
Conforme publicação do Consultor Jurídico, naquele mesmo mês, a juíza plantonista Pollyanna Kelly Maciel Martins Alves concedeu duas liminares semelhantes em Varas Federais Cíveis do Distrito Federal: uma, na 14ª Vara, para 11 empresas de um mesmo grupo econômico e outra, na 8ª Vara, para as sociedades de advogados representadas pelo respectivo sindicato nos estados de São Paulo e Rio de Janeiro (Sinsa).
Na ocasião, a magistrada suspendeu a divulgação dos relatórios por entender que a Lei da Igualdade Salarial criou obrigações que invadem a “liberdade da atividade econômica e negocial das empresas”. Para ela, as diferenças salariais por gênero podem ser evitadas por meio da fiscalização dos órgãos competentes e sem a publicização das informações da empresa.
A lei já foi contestada no Supremo Tribunal Federal (STF) em duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs). Em uma delas, as autoras – a Confederação Nacional da Indústria (CNI) e a Confederação Nacional do Comércio, Bens, Serviços e Turismo (CNC) – afirmaram que a divulgação do relatório causa danos injustos à reputação das empresas e que a elaboração de plano de carreira corporativo vai muito além da questão de gênero.
Já em outra ADI, o Partido Novo apontou que a divulgação do relatório é inconstitucional, pois expõe informações sensíveis sobre estratégia de preços e custos das empresas, o que viola o princípio da livre iniciativa.
Presidente do Sinsa e sócia do escritório Peixoto & Cury Advogados, a advogada Gisela da Silva Freire acredita que a publicação das informações salariais pode, de fato, “expor as políticas de remuneração da empresa a concorrentes, em especial em alguns setores mais competitivos, em que as políticas salariais são um diferencial importante”, podendo causar uma “desvantagem competitiva”.
Para a advogada, a exigência de divulgação é “questionável do ponto de vista legal” e “desproporcional”, pois “vai além do necessário para o atingimento dos objetivos da lei e pode causar grandes prejuízos à imagem da empresa”.
Na visão da Dra. Gisela, a empresa exposta pode sofrer “críticas e julgamentos precipitados, especialmente nas plataformas onde a opinião pública é formada de maneira imediata, sem o conhecimento profundo da situação”.
Sócia do Raeffray Brugioni Advogados e doutora em Direito pela PUC-SP, Ana Paula Oriola de Raeffray afirma que a lei é “muito importante para reduzir as desigualdades salariais em razão do gênero”, mas aponta que “sua regulamentação tem lacunas”.
De acordo com ela, o decreto e a portaria deixam dúvidas “acerca das premissas para a elaboração do relatório, o que pode levar a distorções no seu resultado”.
Violações negadas
Por outro lado, no mês de abril, a 8ª Vara Federal de Campinas (SP) negou o pedido de uma empresa e manteve a obrigação de divulgação do relatório. Da mesma forma, no último mês de junho, o Tribunal Regional Federal da 2ª Região suspendeu uma decisão que isentava um supermercado de divulgar o documento.
Especialista em Direito Digital, a advogada Gisele Truzzi explica, em entrevista ao Consultor Jurídico, que não há infração à LGPD, se os dados estiverem anonimizados, até porque a própria Lei da Igualdade Salarial determina tal anonimização dos dados do relatório. Isso porque a anonimização exclui informações como o nome do empregado, o CPF ou qualquer outro dado que permita a identificação do indivíduo. Com isso, a pessoa não fica exposta.
A lei de 2023 determina que a divulgação do relatório deve observar a proteção de dados pessoais tratada na LGPD. Já a regulamentação não prevê a divulgação de qualquer dado que identifique os empregados.
Especialista em Direito do Trabalho, a advogada Maria Lucia Benhame lembra que as empresas, especialmente aquelas ligadas ao Pacto Global da Organização das Nações Unidas (ONU) – iniciativa para engajar companhias na adoção de certos princípios em áreas como direitos humanos e trabalho –, já publicam vários dados, muitos deles em seus programas de governança ambiental, social e corporativa (ESG).
No âmbito do Pacto Global existem, por exemplo, os princípios de empoderamento das mulheres (WEPs), compromissos assinados pelas companhias para promover a igualdade de gênero. Empresas engajadas nisso e em outros movimentos similares costumam publicar relatórios com dados de empregados.
De acordo com a Dra. Maria Lucia, a lógica de relatórios públicos com verificação estatal e participação sindical “existe em diferentes países do mundo, especialmente na Europa”.
Apesar da resistência das empresas à divulgação de dados, a advogada trabalhista Amanda Paoleli, do escritório Calcini Advogados, entende que a medida, assim como a elaboração dos planos de mitigação, é uma oportunidade “para as empresas contextualizarem e explicarem as estatísticas, auxiliando os órgãos competentes na fiscalização”.
Ao Consultor Jurídico ele cita que o inciso XXX do artigo 7º da Constituição Federal proíbe a diferença de salários “por motivo de sexo”. O artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por sua vez, determina salários iguais para trabalhos de igual valor no mesmo estabelecimento, “sem distinção de sexo”.
Para a advogada, a Lei da Igualdade Salarial “se insere no contexto dos princípios constitucionais do artigo 170, que orientam o exercício da livre iniciativa empresarial, incluindo a proteção dos empregados e a redução das desigualdades”.
Segundo Dra. Amanda, o poder público tem competência para legislar sobre os assuntos listados nesse artigo, de forma a concretizar os princípios, “inclusive diante do dever de fiscalizar contratos de trabalho visando à proteção dos direitos humanos, à garantia do não retrocesso social e à efetividade das normas já vigentes, que estabelecem há muito o princípio da igualdade”.
Alegação que não se sustenta
Na visão da também advogada trabalhista Fabíola Marques, professora da Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP), “a alegação das empresas de que (a lei) viola a liberdade de contratação e administração não se sustenta”. Para ela, “as empresas não querem mostrar a verdade”: a de que o número de homens contratados é superior ao de mulheres.
Da mesma forma, a jurista acredita que “não interessa mostrar que existem poucas mulheres em cargos de direção e gestão e que as poucas que existem têm salários inferiores aos dos homens na mesma posição”, o que também ocorre em atividades mais simples.
“Como as empresas não querem ser vistas pelo público como empresas que discriminam e não incentivam o trabalho das mulheres, como não querem ser vistas como machistas, recorrem ao Judiciário para tentar justificar o injustificável”, comenta Dra. Fabíola, em entrevista ao Consultor Jurídico.
Ela recorda que, conforme pesquisas do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mulheres têm uma taxa de desemprego maior em comparação à taxa dos homens, apesar da escolaridade superior.
Dra. Amanda também cita um estudo da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que mostra as disparidades: mulheres ganham cerca de 20% menos do que os homens e foram afetadas, de forma desproporcional, pela crise da Covid-19, tanto em termos de segurança de renda quanto de responsabilidades familiares.
* Texto editado parcialmente pela equipe de comunicação do Escritório Romer Gonzaga Advocacia & Consultoria. Matéria original foi escrita pelo repórter José Higídio e divulgada no site da revista eletrônica Consultor Jurídico (clique aqui!)
** Tem dúvidas sobre seus direitos? Entre em contato com o advogado Romer Gonzaga, especialista em Direito Trabalhista e Previdenciário, pelo e-mail romergonzaga@gmail.com ou WhatsApp 62 99318-4343, que é de uso exclusivo para atendimento público.