Trabalho remoto tem novas regras, após edição de MP

Mesmo já valendo, as novas regras do trabalho home office devem ser aprovadas pelo Congresso, em até 120 dias, para serem validadas como lei. Foto: Marcelo Camargo/Divulgação Agência Brasil

Começaram a vigorar no último dia 28 de março, via Medida Provisória (MP) nº 1108/22, as novas regras para o trabalho em modelo híbrido, popularmente conhecido como home office. Mesmo que já estejam valendo, as alterações ainda devem ser aprovadas pelo Congresso Nacional, no prazo de até 120 dias, para serem validadas como lei.

Conforme o Ministério do Trabalho, em publicação da Agência Brasil/EBC, o normativo prevê que a modalidade deve “modernizar a regulação existente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)”, além de “corrigir aspectos regulatórios que o uso maciço do teletrabalho durante a pandemia da Covid-19 evidenciou como, por exemplo, aumentar as possibilidades de regimes híbridos de teletrabalho”.

De acordo com o órgão federal, o teletrabalho (ou trabalho remoto) é caracterizado como “prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que, por sua natureza, não pode ser caracterizada como trabalho externo”.

“Com o isolamento social imposto pela crise sanitária causada pela pandemia de Covid-19, a partir de março de 2020, muitos celetistas – ou seja, profissionais contratados com carteira assinada via Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) – começaram a trabalhar em casa, mas sem regras vigentes em contrato”, lembra o advogado Romer Gonzaga, especialista em Direito do Trabalho.

O jurista também ressalta que, como a internet foi e tem sido o meio de comunicação mais usado para exercer diversas funções no regime home office, “muitas empresas não deram suporte com equipamentos e móveis, como cadeiras e mesas apropriadas, nem concederam ajuda de custo, arcando com os custos que a pessoa tem dentro de casa, a exemplo da conta de água e energia elétrica”.

“Ao contrário, muitos trabalhadores deixaram de ganhar benefícios, como o vale-alimentação.”

“Também recebemos diversas reclamações relacionadas ao uso sem critério do WhatsApp, ou seja, sem respeitar o horário de trabalho. Mas agora, com as novas regras, a maioria dos contratos deve ser refeita, especialmente com aqueles profissionais que continuarão, permanentemente, no modelo híbrido”, diz o advogado Romer Gonzaga.

Tipo de contratação

Ainda conforme publicação da Agência Brasil, as novas regras do modelo híbrido destacam a possibilidade de contratar a mão de obra via teletrabalho por jornada, por produção ou por tarefa, possibilitando o controle de jornada ou a flexibilidade na execução das tarefas, conforme a contratação.

“Será viável, ainda, que no contrato de teletrabalho ocorra o comparecimento habitual no local de trabalho para atividades específicas”, detalha o Ministério do Trabalho, por meio de seu site.

A Medida Provisória prevê que o trabalho remoto deverá constar, expressamente, em contrato individual de trabalho e que esse contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Essa alteração, no entanto, precisa ser notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, “por escrito ou por meio eletrônico”.

Equipamentos e infraestruturas

Ainda segundo publicação da Agência Brasil, a MP nº 1108/22 acrescenta que “disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de trabalho remoto e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho”.

Caso o empregado não possua os equipamentos ou infraestrutura necessários à prestação do serviço, o empregador poderá fornecer os equipamentos em “regime de comodato” (empréstimo gratuito) e custear os serviços de infraestrutura, “que não caracterizarão verba de natureza salarial”.

O período da jornada normal de trabalho também deve ser computado como “tempo de trabalho à disposição do empregador”, na impossibilidade do oferecimento dessas condições via regime de comodato.

A Medida Provisória destaca que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, assim como de softwares, ferramentas digitais ou mesmo aplicações de internet utilizados para o trabalho remoto fora da jornada de trabalho normal do empregado, “não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Por fim, a MP prevê que a adoção do regime de teletrabalho poderá ser estendida a estagiários e aprendizes. Para acessar a Medida Provisória nº 1108/22 completa, clique aqui!

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Texto escrito e adaptado pela assessoria de comunicação do Escritório Romer Gonzaga Advogados com informações da Agência do Brasil e do Governo Federal

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